¿Cómo las nuevas formas de estructuras organizacionales (o no) modificarán el futuro de las empresas?

Una estructura organizacional se define como “un sistema que determina una jerarquía en una organización”, identifica cada puesto de trabajo, su función y lo que tienen que reportar a la misma.

“La estructura nos ayuda determinar el éxito dentro de la organización”.

Hay diferentes tipos de estructura organizacionales, la más tradicional es la estructura divisional que distribuye a las personas en habilidades específicas para cada puesto, y cada una cumple una tarea dentro de la empresa.

¿Pero que pasaría si el trabajo del futuro fuera sobre crear personas más humanas, llenas de vida y con un propósito más allá de su rol en la empresa?

Estudios durante los últimos 40 años han resultado en que la fuerza de trabajo de una organización, donde la gente se siente conectada, que tiene autonomía sobre su trabajo y adoptan principios de autogestión son más exitosos en lo que hacen.

Estructuras convencionales y como funcionan

La más utilizada es la estructura vertical o funcional, si haz tenido un trabajo, probablemente haz estado en una empresa con este tipo de sistema. 

Este sistema esta basado en una organización dividida en grupos pequeños con roles específicos. Cada departamento tiene un director que responde a un nivel ejecutivo superior. Un director de Publicidad que supervisa el departamento Publicitario y responde a un vicepresidente o alguien superior que está encargado del área de Marketing, Financiera e IT. 

Cuando la estrategia organizacional cambia, las estructuras, los roles y las funciones deben realinearse con los nuevos objetivos. Esto no siempre sucede, con el resultado de que las responsabilidades pueden pasarse por alto, el personal puede ser inapropiado y las personas, e incluso las funciones, pueden trabajar unas contra otras.

Una ventaja que tiene este tipo de estructura es la división en grupos de empleados basados en sus habilidades y funciones, permitiendo a las personas enfocar su energía ejecutando sus roles dentro de su departamento.

Pero este tipo de estructura conlleva varios retos, uno de esos es la falta de comunicación entre departamentos, la mayoría de problemas y discusiones toman lugar a un nivel superior de gerencia. Además, con grupos divididos por su función, hay una posibilidad que los empleados vean la compañía solamente a través de su ocupación y no como lo que la compañía quiere transmitir.

El futuro más allá de una estructura organizacional, ¿qué es el TEAL?

Frederic Laloux, Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness

Una estructura desactualizada puede generar ambigüedad y confusión innecesarias y, a menudo, falta de responsabilidad. Las estructuras pueden ser complicadas. Confusión dentro de los roles, falta de coordinación entre las funciones, falta de compartir ideas y una toma de decisiones lenta, lo que lleva a los administradores a una complejidad, estrés y conflicto innecesarios.

A menudo los que están en la cima de una organización son ajenos a estos problemas o, lo que es peor, ignoran los desafíos a superar u oportunidades para desarrollarse.

Una organización “Teal” es una que encaja en el nuevo paradigma descrito por Frédéric Laloux en su libro Reinventing Organizations. Una organización Teal se articula en torno a tres pilares principales: la autoorganización, la plenitud (la reunión del ego profesional y el ego fuera del trabajo) y la escucha constante del propósito de la organización.

Caracterizadas por la autogestión, la integridad y un sentido más profundo de propósito, estas organizaciones, que se describe como “Teal”, operan en gran parte sin organigramas, jerarquías de gestión, objetivos trimestrales u otras estrategias de gestión tradicionales. En cambio, se caracterizan por equipos autogestionados, razonamiento intuitivo y toma de decisiones descentralizada. Debido a que estas prácticas son tan nuevas, la conversación sobre lo que son y cómo implementarlas es continua.

Bases de la estructura TEAL

Así como las otras estructuras, esta viene con un sistema que hay que tomar en cuenta, y que tiene como bases principales:

  • Autonomía: Establecen estructuras y prácticas en las que las personas tienen una gran autonomía en su dominio y son responsables de coordinarse con los demás. El poder y el control están profundamente arraigados en todas las organizaciones, ya no están vinculados a las posiciones específicas de algunos de los principales líderes.

  • Integridad: Las organizaciones Teal invitan a las personas a reclamar su ser interior. Crean un entorno en el que las personas se sienten libres de expresarse plenamente, aportando niveles de energía, pasión y creatividad sin precedentes al trabajo.

  • Propósitos de evolución: Las prácticas ágiles que perciben y responden a lo que el mundo les esta pidiendo reemplazan la maquinaria de planes, presupuestos, objetivos e incentivos. Paradójicamente, al centrarse menos en el resultado final y en el valor para los accionistas, generan resultados financieros que superan a los de los competidores.

“Los avances más emocionantes del siglo XXI no ocurrirán debido a la tecnología, sino a un concepto en expansión de lo que significa ser humano. John Naisbitt”  Frederic Laloux, Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness

¿Cómo funciona en la vida real la estructura TEAL?

Muchas veces se confunde la idea de “no tener una jerarquía”, se supone que debe haber un consenso, o alquien superior que tome una decisión, pero le sistema va más allá de eso. 

¿Cómo se toman las decisiones?

Las organizaciones desarrollan procesos y prácticas que permiten tomar decisiones rápidamente, con un mejor panorama del medio, además las decisiones las puede hacer cualquier persona pero se debe consultar a las personas a quienes impacta esa decisión.

¿Cómo se mide el desempeño?

En vez de tener objetivos específicos, estrategias individuales en cascada para alinearlos a la compañía, se miden como una mezcla de varias modalidades:

  • Motivación intrínseca: cuando las personas tienen sus valores y creencias alineadas a las de la empresa, y tienen la habilidad de expresarse a través de sus acciones.

  • Presión de compañeros: todos los equipos tienen comunicación de como los otros equipos están trabajando, y los proyectos que están realizando, para que no haya miedo que esa información sea utilizada en su contra, pero por supuesto cada equipo es responsable de cumplir con sus actividades individuales.

  • Demanda del mercado:  al estar todos los equipos informados sobre el desempeño de los demás y de la empresa, para no sobreestimar a  una persona o equipo de la organización. Se adaptan a lo que el mundo pide continuamente.

  • Esfuerzo individual: es medido por el equipo continuamente, los problemas son controlados desde que se visualizan por primera vez, y no se guardan para sesiones formales o charlas motivacionales.

Pueden que el TEAL sea una solución para ti (o no)

Así como en toda experimentación, aunque muchas empresas tratan de adaptarse a los nuevos modelos organizacionales, puede que tratar de cambiar completamente no sea una solución totalmente integral.

Probar diferentes realidades, si los modelos tradicionales jerárquicos funcionan en tu organización, o probar nuevas formas de manejar al personal y llevarlos a algo más que un trabajo convencional.

  • En el futuro el trabajo dependerá menos de la jerarquía y más sobre la organización propia
  • Las decisiones se harán para que sean más concisas con el trabajo actual que se desarrolla
  • La barrera entre tu yo del trabajo y tu yo mismo desaparecerán
  • Las organizaciones se diseñarán en base a recompensar a las personas por evolucionar y no por mantener un status quo

Recursos para indagar más sobre nuevas estructuras organizacionales